武汉某电商公司员工小周，上个月工资到账时发现绩效被扣了27%，HR仅以“工作进度未达标”为由搪塞，既拿不出书面考核细则，也没有提前沟通的记录。起初他觉得“没必要和公司闹僵”，后来偶然得知法律对绩效扣除的明确限制，通过合规操作不仅追回了被扣工资，还因公司违规获得了1个月工资的经济补偿。

现实中，不少劳动者遇到绩效被扣就默认“公司说了算”，默默承受损失。但实际上，绩效工资并非企业“想扣就扣”的“弹性资金”，只要扣除比例超标、缺乏合理依据，劳动者都能依法维权，甚至拿到额外赔偿。

一、先明确：绩效扣超20%，大概率是违法的

很多企业误以为“绩效工资属于浮动薪资，可随意调整扣除”，但从法律规定和司法实践来看，绩效扣除有严格的“红线”，超比例扣除基本涉嫌违法。

1. 法律划定的“扣薪红线”

《工资支付暂行规定》第十六条明确规定：只有因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失时，企业才能按劳动合同约定从工资中扣除赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不能低于当地最低工资标准。

这意味着两个核心前提：一是扣薪必须基于“劳动者本人造成的经济损失”，二是扣除比例有20%的硬性上限。像小周这种“无明确损失、扣超20%”的情况，公司已违反法律规定。

2. 这些“扣绩效”理由，法律不认可

企业常找各种借口扣绩效，但以下常见理由在法律面前站不住脚：

- “口头说不达标就扣”：无书面考核标准、无考核过程记录、未让员工确认的“三无考核”，扣除行为无效；

- “公司效益差，全员扣绩效”：绩效工资与个人工作表现挂钩，企业经营风险不能转嫁给员工，以此扣薪违法；

- “未完成业绩目标全扣”：业绩目标需双方提前协商一致且“合理可行”，直接全扣或超20%扣除，均不符合法律要求。

北京某销售公司曾因“未完成年度营收目标”，扣了员工50%绩效，最终被法院判决“补发扣薪+支付赔偿金”，核心原因就是“业绩目标未与员工协商，扣除比例超法定上限”。

二、3步合法维权：取证→协商→仲裁，步步有章法

遇到绩效被扣超20%，别冲动也别忍气吞声，按“取证→协商→仲裁”的流程操作，既能高效追回薪资，还能最大程度争取权益。

1. 第一步：收集3类关键证据，奠定维权基础

证据是维权的核心，没有证据再有理也难赢，重点收集以下材料：

- 劳动关系证明：劳动合同、工资条、社保缴纳记录、工牌等，证明你与企业存在劳动关系；

- 绩效扣除证据：标注“绩效扣除”的工资流水、公司通知扣绩效的邮件/微信/书面通知、绩效考核表（如有），明确扣薪金额和理由；

- 公司违规证据：未公示的绩效考核制度、未协商的业绩目标、扣薪后低于最低工资的证明等，证明公司扣薪不符合法律规定。

小周当时保存了“绩效扣27%”的工资流水、与HR的聊天记录（对方无法提供考核依据）、公司未公示的绩效制度截图，这些证据成为后续维权胜诉的关键。

2. 第二步：优先协商，低成本要回钱

协商是维权成本最低的方式，若公司态度尚可，可按“摆法律→亮证据→提诉求”的思路沟通：

- 摆法律：明确告知《工资支付暂行规定》中“每月扣薪不超20%”的条款，指出公司扣超比例的违法性；

- 亮证据：出示工资流水、无合理考核依据的记录，让公司清楚你已掌握充分证据；

- 提诉求：优先要求补发超20%部分的绩效工资，若公司态度恶劣，可依据《劳动合同法》第38条，提出“补发工资+经济补偿”（公司未足额支付劳动报酬，劳动者可解除合同并索赔）。

注意：协商时要全程录音（提前告知对方，避免侵犯隐私），若达成一致，务必签订书面协议，明确补发金额和支付时间。

3. 第三步：协商不成走仲裁，这些赔偿能要到

若公司拒绝协商或拖延不补，直接向劳动合同履行地或公司所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，除了追回被扣工资，还能主张这些权益：

- 补发工资：超20%扣除的绩效部分，以及扣后低于当地最低工资的差额；

- 经济补偿金：若因“公司未足额支付劳动报酬”解除劳动合同，可要求N倍工资（N为工作年限，满1年算1个月，不满半年算0.5个月）；

- 赔偿金：若公司恶意克扣工资，且经劳动行政部门责令支付仍不支付，可要求应付金额50%-100%的赔偿金（依据《劳动合同法》第85条）。

广州某员工曾因公司扣30%绩效申请仲裁，最终不仅追回了超扣的10%绩效，还因公司长期违规扣薪，获得了2个月工资的经济补偿。

三、避坑提醒：这3件事别做，否则维权变被动

维权过程中，不少劳动者因操作不当导致权益受损，这3个“坑”一定要避开：

1. 别签“自愿扣绩效”的协议

有些公司会用“不签就调岗”“不签就辞退”威胁员工，要求签订《绩效扣除确认书》。即便被迫签字，也要在协议上注明“非自愿”，并保留威胁证据（录音、聊天记录），后续仍可主张协议无效。

2. 别“旷工维权”或“消极工作”

部分劳动者气不过就旷工、怠工，反而会被公司抓住把柄，以“严重违反规章制度”为由辞退，不仅拿不到赔偿，还可能被反追责。维权要“有理有据”，而非“以暴制暴”。

3. 别错过维权时效

劳动仲裁的时效为“从知道或应当知道权利被侵害之日起1年内”，若超过时效未申请，可能丧失胜诉权。发现绩效被扣超20%后，要及时启动维权流程。

四、企业合法扣绩效的3个条件，你要清楚

并非所有绩效扣除都违法，企业合法扣绩效需同时满足3个条件，缺一个都可维权：

1. 有明确约定：劳动合同或绩效制度中，明确绩效工资的计算方式、考核标准、扣除条件，且制度已公示或告知员工；

2. 考核合规：考核过程有记录、有依据，员工对考核结果签字确认（或企业能提供证据证明考核合理）；

3. 比例合规：每月扣除不超当月工资20%，扣后工资不低于当地最低工资。

结语：你的工资受法律保护，别当“软柿子”

绩效工资是劳动者的合法收入，不是企业“想扣就扣”的“唐僧肉”。遇到扣超20%、缺乏合理依据的情况，别忍气吞声——先收集证据，再协商，协商不成走仲裁，每一步都有法律撑腰。

维权不仅是追回属于自己的薪资，更是对自身权益的保护。只要方法得当，既能要回钱，还能拿到赔偿，让企业为违法操作付出应有的代价。